当记者在采访中问起：“格兰仕的核心竞争力是什么？”被采访者马上就会回答“感情！”格兰仕的许多管理者也这样认为。情感因子，看来已经潜移默化成格兰仕人文生态环境中最具生命力的基因了。

　　在格兰仕就职的外国专家也有这样的感觉。负责微波炉业务的总工程师闵相基是韩国人，下面是一段采访中的对话：

　　《新财经》：为什么从大宇来到格兰仕？

　　闵相基：1986年就在大宇做微波炉，后来大宇不做了。来中国六年了，在海尔、美的都做过，在格兰仕已经两年。

　　《新财经》：在东方文化中，员工和企业建立关系之后，把企业当做自己的家，您在这里的感受如何？您对格兰仕有何憧憬，打算在格兰仕工作多久？

　　闵相基：北方保守，南方开放。最初来格兰仕，和老板有一个约定，老板让我走我才走。因为格兰仕的微波炉世界第一，我的专业就是格兰仕的专业，除了这里也没有其他的地方。

　　《新财经》：在这里工作心情是否舒畅？价值能否很好发挥出来？

　　闵相基：因企业管理机制不一样，有些还不能焕发出来。中国家电企业研究还比较弱。

　　《新财经》：老板给的研发经费够不够？

　　闵相基：足够。有时问题很急，与老板也有沟通。

　　《新财经》：在格兰仕感受最深的是什么？

　　闵相基：员工对企业有忠诚度，对家庭观念很强，在格兰仕工作很有挑战性。

　　《新财经》：家人在这边吗?

　　闵相基：明年家人都会过来，现在大女儿在上海上学。二女儿今年毕业，明年也来广东上学。

　　《新财经》：愿意一直在格兰仕工作下去吗？

　　闵相基：我会长期在这里工作下去的。

　　总体来说，格兰仕大的人文生态环境很好。但在采访中，我们也发现一些问题，有必要提出来，以引起公司决策管理层的注意。

突出问题：

　　一、基层员工队伍的稳定。随着80后这一代人不断进入社会，越来越多的独生子女进入格兰仕基层员工队伍。这一代人文化素质较高，但工作承受能力较弱；心理期望值较高，职业稳定状态却较差。如何带好这些新员工，企业要有相应的培训计划和应对措施。

　　二、有价值员工的沉淀。在采访中，韩国总工程师流露出了这样的想法“过几年企业掌握了技术，就不需要我们了。”在说出这句话时，他的神情中既有对格兰仕的不舍，也有些许无奈。这几年，格兰仕营销高层的不断流动，也对企业产生了很大负面影响。有价值员工的流失，对企业的伤害是巨大的。如何留住有价值的员工？对格兰仕来说，已经是一个需要尽快解决的急迫问题。
 
企业产能生态

　　格兰仕目前拥有两个生产基地。微波炉生产基地是一个老厂区，在顺德区容桂镇，几栋大楼不规则地连在一起。这样的建筑格局显然不是事先规划好，而是陆续建起来的，细心的人，可以从这样的建筑格局中，寻找到格兰仕一步步长大的身影。几十条微波炉生产线，就安装在这些大楼的楼层中，每天有数万台产品，从这里源源不断流向世界各地。