人力资本附加值：激励对象应该能够对公司未来的持续发展产生重大影响。如果员工的业绩在短时间可以完全呈现，对其实施长期激励并不合适。着眼于未来，这是股权激励的根本所在。

　　历史贡献：激励对象应该对过去经营业绩的增长或管理能力的提升作出了突出贡献。尊重历史贡献，这是避免出现内部争议和利益风波的基础。

　　难以取代程度：激励对象应该包括那些掌握企业核心商业机密和专有技术的特殊人力资本持有者。关注“难以取代”程度，这是保护企业商业机密的现实需要。

　　在界定行权条件时，公司业绩考核与激励对象个人业绩考核，两项内容都应该从严考量，过宽的业绩条件，不仅不利于调动员工积极性，还极易引起非股权激励对象的非议。这也是导致股权激励失败的主要原因之一。

　　总之，能否将股权激励打造成一种企业资源的“稀缺品”，是股权激励成败与否的关键。